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¿Cómo garantizar la autonomía del SIRH en un contexto de spin-off?

Tres gigantes de la industria, GE, Johnson & Johnson y Toshiba, anunciaron recientemente su spin-off, un movimiento fundamental exigido por los mercados financieros (LaTribune.fr).

 

El creciente éxito de las operaciones de spin-off refleja la lucha de las empresas por conseguir que los inversores comprendan su valor real y su potencial de crecimiento. Al separar una división del resto de las actividades de un grupo diversificado, y al introducir sus acciones en el mercado, se aumenta la visibilidad de los activos relacionados (Habib et al. 1997) y se obliga a la nueva entidad a generar recursos/medios para financiar su propio crecimiento (Gertner et al. 2002).

 

El spin-off de una empresa puede servir a diferentes intereses financieros o estratégicos, pero esta nueva gestión autónoma de la filial tiene su propia serie de complejidades, especialmente en lo que respecta a la creación de un sistema de información de recursos humanos independiente.

 

El periodo en el que las filiales serán plenamente autónomas, es decir, después de la fecha efectiva del spin-off, durante el cual las filiales son, en cierto modo, huérfanas, se denomina “efecto spin-off”.

Antes de este plazo, las empresas tendrán que aprovechar esta fase previa para adaptar completamente su nueva estrategia de RRHH y su gestión de nóminas.

 

Durante esta fase previa a la separación, pueden enfrentarse a diferentes retos como:

● Un plazo corto e improrrogable para separarse completamente de la empresa matriz. Por lo tanto, es necesario “reinventar” e implementar un SIRH durante este período para garantizar una transición fluida y mantener la continuidad en la administración de los empleados, pero también en su “e-experiencia”.

● Nuevas necesidades vinculadas a una gestión de nóminas en evolución. Cuando una filial se separa de una empresa matriz, a menudo pierde la suite de software utilizada para gestionar varios miles de empleados. Por tanto, la filial debe encontrar una nueva suite tecnológica que se adapte mejor al nuevo número de empleados, incluso desde el punto de vista presupuestario.

●  La necesidad de reconstruir procesos autónomos de RRHH que cubran todas las necesidades de la “suite de experiencia de RRHH”; CoreHR, Onboarding, Talento, Desempeño, Nómina y Tiempo y Asistencia, manteniendo una buena experiencia de usuario.

 

Implantar y mantener una solución de SIRH de éxito y, al mismo tiempo, adaptarla a los nuevos retos puede ser un verdadero dolor de cabeza. Por ello, es necesario buscar apoyo para identificar y calificar estas nuevas necesidades y entender cómo satisfacerlas.Existen soluciones pre-empaquetadas como NUBO, una suite de SAP SuccessFactors que cubre todas las necesidades que se indican a continuación y que puede implantarse en tan sólo 6 semanas:

 

 

La solución NUBO tiene muchas ventajas:

● Tecnología probada basada en la suite de SAP SucessFactors

● Un sistema preconfigurado que puede integrarse en sólo 6 semanas y que incluye un conjunto de procesos de RRHH,

● Un enfoque escalable que le permite adaptarse completamente a sus necesidades básicas 

● Costos recurrentes transparentes y asequibles para EMS en función de sus necesidades de RRHH (especialmente para empresas con un total de 200-5000 empleados en varios países)

● Bajos costes de implementación que permiten aprovechar la adopción de los usuarios

 

Por último, si desea saber más sobre nuestra solución NUBO, no dude en ponerse en contacto con nosotros directamente a través del siguiente formulario

 

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