Inteligencia artificial y contratación: la era de la diversidad

La diversidad despierta la curiosidad y el interés de las organizaciones que están empezando a comprender todo el bien que podrían derivar de ella. Los discursos de intenciones la llevan a los cielos; el elogio llueve como un cielo de noviembre. Pero, de hecho, ¿qué herramientas se ponen en marcha para promocionarlo? ¿Y qué hace uno concretamente sino alabar un principio que no se puede aplicar? Paradójicamente, es en el lado de IA que debemos buscar ayuda. El mismo que asusta a los guardianes del templo porque exige nuevas prácticas y nuevas formas de trabajo. La idea no es evidente, sin embargo, IA puede ser un tremendo acelerador de la diversidad, especialmente aplicado a la contratación; la oportunidad de poner significado -y humano- de nuevo en la contratación.

La estimación es asombrosa, pero las cifras resumen lo que está sucediendo hoy para la tecnología de recursos humanos: según Helen Poitevin, analista de Gartner, consultora especializada en nuevas tecnologías, “el mercado de las soluciones de contratación alimentadas con la inteligencia artificial debería representar casi dos millardos de euros en el mundo para 2020.” Este fuerte crecimiento, incluso reducido a la mitad de estos pronósticos, indica claramente la dirección tomada por los actores de contratación digital como un camino a seguir. Un futuro que abriría la empresa a una mayor diversidad, porque los algoritmos introducidos en las soluciones de reclutamiento liberarían a los candidatos de los prejuicios humanos que a veces pueden afectarlos. No es un juicio de valor, todos estamos sujetos a prejuicios, a menudo inconscientes, sino a una declaración que todos pueden experimentar durante su vida profesional.

La realidad es que la contratación innovadora promueve la diversidad

Si la pertinencia de la IA aplicada a la contratación es acogida con cierto escepticismo por parte de los empleadores que favorecen un enfoque más tradicional, en primer lugar se debe a la falta de pruebas tangibles. Son como Santo Tomás: están esperando ver. Pero es cierto que la voluntad de cambio requiere una cierta fe … Si no, podemos presentar el ejemplo del gigante de consumo Unilever que reveló con Business Insider los resultados de un año de experimentación con una solución de contratación con video. De julio de 2016 a junio de 2017, 250,000 candidatos de 69 países diferentes tuvieron el mismo tipo de entrevistas en video en la fase de preselección. Fueron clasificados de 1 a 5, dependiendo de la calidad de su mantenimiento. Además de ahorrar un tiempo considerable (¡el tiempo promedio empleado por los reclutadores para revisar las solicitudes ha disminuido en un 75%!), El grupo acogió con satisfacción un “aumento significativo en el número de candidatos no-blancos”, así como una diversificación de origen social de los candidatos. CQFD.

Esta constatación enunciada, ¿qué lecciones podemos aprender de ella? Esa contratación digital en realidad promueve la diversidad de candidatos. Que las entrevistas por video liberan los empleadores -a veces ingrata- de una carrera de preselección agotadora, y los alienta a retener el talento para que las consideraciones que no estén relacionadas con sus habilidades puedan haber tenido un rechazo en el papel. En resumen, que el humano puede beneficiar a los demás y para sí mismo, la caja de herramientas digital que se le ofrece, y que la cóctel “lógica / intuición” del buen reclutador ya no es posible. la mejor garantía de un buen reclutamiento. Pero entonces, ¿qué traerá la inteligencia artificial a las soluciones de entrevistas de video? Sal. Sí, sutileza en el análisis que atraerá la atención de los reclutadores hacia aspectos que generalmente los llevan a una impresión general buena o mala, sin poder explicar siempre por qué. Sobre todo, los algoritmos vendrán a respaldar, en el sentido etimológico de “completar”, la reducción del sesgo en función de la edad, el género o el diploma. La era de la diversidad llama la puerta.

¿Como funciona ?

De manera muy concreta, las soluciones de entrevistas en video enriquecidas con algoritmos analizarán el comportamiento de los candidatos durante la entrevista. Este análisis se compara con el de los candidatos contratados previamente al centrarse en algunos criterios clave: todo lo que concierne, por ejemplo, la calidad de la expresión (riqueza léxica, vocabulario elegido, registro de idioma), prosodia (ritmo, tono) o la forma de ser (sonriente, dinámico, indiferente u ocasional). La inteligencia artificial en estas soluciones es un deus in machina, un espíritu que agita la masa de datos comparativas: sobre la base de los mejores talentos contratados, la solución recomienda los que considera los mejores candidatos. Ni más ni menos. Así que, por supuesto, este “dios en la máquina” asusta a los defensores de métodos más tradicionales que claman a la omnipotencia, necesariamente arbitraria, los algoritmos, la amenaza que sobreviene para los empleadores, el riesgo de clonación y  de reproducción: dado que la IA está diseñada por hombres que están sujetos a sesgos, estos sesgos tenderán a reproducirse (pero de una manera muy débil, como si el empleador tuviera, para cada candidato, la opinión de un panel de empleadores).

Superar estas preocupaciones no será sin dificultad: todo cambio asusta, y todos piensan que sus motivos son buenos, ya que son suyos. Sin embargo, en un intento de responder a uno o dos de los puntos mencionados, parece muy curioso gritar al lobo de la clonación o reproducir el sesgo cuando continuamos considerando el CV “papel” como la base inmutable, imprescriptible, de la contratación. No digo que el CV “papel” sea desterrar: no arroje al bebé con el agua del baño … Simplemente, es una herramienta que ha envejecido y limitado por su propia naturaleza; parece esencial brindarle hoy el apoyo de las herramientas digitales que funcionan y que han demostrado su valía. Esto no es una verdad salida de un sombrero, es un hecho: los algoritmos abren la contratación a una mayor diversidad, un sector en el que Francia se está quedando atrás. Los anglosajones han considerado durante mucho tiempo que las habilidades son transversales; la experiencia adquirida en una función, en un trabajo no oculta al empleado en un rol donde su motivación se agota por falta de algo nuevo. En Francia, es muy raro ver, por ejemplo, que un empleado de las funciones de soporte transmita funciones comerciales. Y nunca veremos a un doctor en ciencias humanas integrar una función de apoyo empresarial. Por qué? Porque no creemos en los beneficios de la diversidad. La capacitación y la experiencia siempre son preferibles a la motivación y la curiosidad.

Inteligencia (complementaria) con el enemigo

Conocemos los argumentos de los detractores de IA. Son los mismos desde siempre, y su lema es un mantra que asegura un instinto puro de fijeza: “¡Es prudente no cambiar nada! Pero las cosas cambian, nos guste o no. De ahí la necesidad de ver de otra manera, de hacer lo contrario, para gestionar y reclutar lo contrario. La inteligencia artificial no es Pac Man: no devorará la intuición de los empleadores, ni la autoridad de los managers, ni la gestión de las empresas. Bien utilizado, es todo lo contrario facilitar el trabajo de todos.

El problema, y ​​Billy Beane hablaría mejor que nadie (su método estadístico aplicado a la contratación de jugadores de baseball fue fuertemente criticado, luego fue ampliamente copiado) es la oposición sistemática “intuición vs análisis”, blandida por aquellos que confía un poco demasiado en su propio juicio. Una oposición que no tiene lugar en la realidad; porque los dos están llamados a complementarse (como el Senado y el gobierno, yin y yang, Quick y Flupke …): uno no pretende reemplazar al otro, sino corregir los defectos. No se trata de abandonar el proceso de contratación a un poder de cálculo, a una inteligencia desalmada. Los algoritmos son referencias. Ponen a los candidatos correctos en el camino correcto, aquellos que objetivamente son los más adecuados – independientemente de su edad, género, capacitación, experiencia (precisamente lo que un empleador de menos de 150 CV tendería a comenzar por falta de tiempo)-. Pero siempre hay un piloto en el avión, un empleador que interviene en una segunda vez, y que elige no solo en términos de resultados cuantificados, sino de acuerdo con sus afectos y su experiencia, intuición y lógica. Y tiene el tiempo para recibir correctamente a cada candidato exitoso, ya que no ha perdido su aceite y su dolor en etapas interminables de detección.

En cuanto a la clonación, no esperó a que aparecieran los algoritmos; existe de todos modos, y la reproducción irriga a la sociedad en todos sus componentes. Ambos promueven y mejoran una forma de clonación atenuada o corregida por la dualidad de los actores involucrados en el proceso de contratación. Una dualidad que tiende a ampliar el espectro de candidatos exitosos, como el rango de horizontes percibidos: en resumen, que ofrece ver más allá. Y mejor.