Responsabilité sociale de l’Entreprise et Ressources Humaines : Une ambition commune au service de la résilience
Une prise de conscience est actuellement à l’œuvre concernant les règles et les habitudes de production et de consommation. Celles-ci sont remises en question pour faire face aux nouveaux défis. La RSE est un moyen pour y répondre et les ressources humaines en sont son premier relais.
Comment définir le concept « d’entreprise sociale » ?
Selon F.Michelin : « il faut une structure qui soit au service des hommes et non l’inverse » – « Une bonne organisation n’est pas descendante, elle est forcément montante »
Aujourd’hui, la seule recherche du profit n’est plus suffisante à la performance d’une entreprise, et ne correspond plus aux attentes de la société, des clients et des investisseurs. Sur le marché du travail, les jeunes générations sont en quête de sens et souhaitent se reconnaître dans le projet de l’entreprise à long terme. Ils interrogent l’entreprise sur sa raison d’être sociale et environnementale. On parle alors d’entreprise sociale, dont la mission est de générer du profit tout en respectant l’environnement et les parties prenantes.
Les sociétés sont nombreuses à changer de cap : pour attirer les talents, fidéliser leurs clients, attirer les investissements, se recentrer sur l’humain et la planète et établir une relation de confiance.
Quelle est la responsabilité sociale de nos entreprises en vertu des nouvelles législations ?
Depuis l’adoption de la loi Pacte et la modification du code civil en 2019, toutes les entreprises françaises sans exception, doivent “prendre en considération” les enjeux environnementaux et sociaux dans la gestion de leurs activités. Un socle minimal légal d’intégration de ces dimensions RSE est donc instauré dans la conduite des affaires économiques. Les entreprises volontaires peuvent adopter la qualité de « société à mission » en intégrant une raison d’être avec des objectifs sociaux et environnementaux dans leurs statuts. Cela demande cependant un suivi par un comité spécifique, contrôlé par un tiers.
Les plus grandes entreprises sont de plus en plus soumises à des réglementations spécifiques. Depuis une quinzaine d’années, il leur est ainsi demandé de publier des informations sur leurs impacts environnementaux et sociaux : c’est ce que l’on appelle le reporting extra-financier ou Déclaration de Performance Extra-Financière. En 2015, la loi sur la transition énergétique a renforcé les dispositions climatiques à la fois pour les entreprises et les investisseurs. Et depuis la loi sur le devoir de vigilance adoptée en 2017, les grandes entreprises doivent aussi mettre en place des mesures de surveillance qui permettent de prévenir les risques environnementaux, sociaux et de gouvernance dans leurs unités de production, leurs filiales et chez leurs fournisseurs.
Quel est le champ d’action des Ressources Humaines en matière de RSE ?
Selon la norme ISO 26000, les 7 domaines de la RSE sont : la gouvernance de l’organisation, les droits de l’homme, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques (éthique), les questions relatives aux consommateurs, les communautés et le développement local.
La fonction RH devrait être partie prenante sur 5 de ces 7 sujets :
- Gouvernance (relations avec conseil d’administration)
- Droits humains
- Conditions de travail et Politique RH
- Environnement
- Loyauté des pratiques
- Les questions relatives aux consommateurs
- Sociétal
L’aspect social de la RSE n’est un pas un sujet nouveau pour les Ressources Humaines. Aujourd’hui nos outils de gestion des ressources humaines génèrent un volume important de données statistiques, dont le suivi est facilité par les SIRH. Ce qui importe, c’est l’analyse des reportings et le plan d’action qui en découle. Suivant la taille et la maturité de l’entreprise sur le sujet, ce sont parfois aussi les Ressources Humaines qui pilotent et mesurent les actions faites en faveur des causes et communautés.
Le nécessaire alignement stratégique entre Raison d’être, RH et RSE
Dans sa dernière analyse publiée le 25 mars, Bank of America Merrill Lynch constate ainsi que les entreprises les plus “sociales” surperforment de 5 à 10 points en Bourse par rapport aux indices de référence. C’est le cas aux États-Unis mais aussi en Europe ou en Asie.
La corrélation entre la performance économique et la politique RSE, et notamment la performance sociale, est de plus en plus forte. C’est pourquoi nos organisations doivent aligner la dimension RH et sociale et la stratégie, et s’engager dans une politique RH « durable », concrète et mesurée.
La crise sanitaire que nous traversons est sans précédent et a notamment bouleversé nos méthodes de travail. Il y aura un effet « pendant » et un « post » confinement impactant la Qualité de Vie au Travail (QVT), la relation managériale, l’environnement de travail et la collaboration intra et inter-équipes.
Le premier confinement fut notamment révélateur de dysfonctionnements : avez-vous accompagné les managers et les collaborateurs en difficulté ? Les avez-vous formés sur le management à distance ? Comment maintenir le lien ? Comment faire collaborer des équipes hybrides ? Comment engager les collaborateurs à distance ?
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