Inteligencia Artificial en RH : ¿Que Sigue?

Artículo de Cornerstone, re-escrito por HR Path

La inteligencia artificial ya ha demostrado que puede ayudar en la toma de decisiones de recursos humanos, ya sea para atraer, mantener o hacer crecer el talento. Pero de cara al futuro, ¿qué más podemos anticipar? Se pregunta el especialista: Director de Ciencia de Datos de Cornerstone OnDemand, Cyril Le Mat.Definamos primero lo que entendemos por “inteligencia artificial”.

Contrariamente a la opinión popular, el objetivo no es diseñar y construir ordenadores que emulen la inteligencia artificial. La inteligencia de las máquinas, por oposición al intelecto humano, se denomina inteligencia artificial. En concreto, tiene que ver con su capacidad para evaluar su entorno y luego responder y adaptarse a él como máquinas. En lugar de sustituir a las personas, el objetivo es ayudarlas realizando tareas que los robots pueden llevar a cabo con mayor rapidez y eficacia. Los perfiles, los puestos de trabajo y el contenido de la formación son las tres categorías de información que la investigación sobre IA en el campo de los RRHH examina y cruza principalmente. Según Cyril Le Mat, “uno de los principales problemas de los RRHH es que los datos que hay que evaluar son principalmente lenguaje no estructurado que contiene frases que con frecuencia son bastante subjetivas”.

Los textos jurídicos carecen de ambigüedad y son objetivos por naturaleza. En RRHH, esto no es así. Analizar un CV puede ser todo un reto porque los conceptos que cada persona tiene de los términos utilizados difieren mucho. La mayoría de los sistemas siempre han evitado utilizar datos de RR.HH. porque son intrínsecamente difíciles. La mayor parte de la investigación de la IA en RR.HH. se ha dedicado a encontrar competencias humanas, comprender las relaciones que conectan diferentes talentos, definir perfiles de trabajo y cruzar toda esta información.

Cómo ayuda actualmente la IA a los RR.HH.

Como mínimo, las herramientas de IA ya cubren las siguientes características fundamentales:

• Identificar y extraer los talentos de una persona de sus documentos almacenados (como un currículum o una carta de presentación) para producir un gráfico de habilidades
• Reducir la descripción de un puesto de trabajo a 15-20 habilidades en lugar de 2 o 300 tareas que hay que completar
• Emparejar perfiles y ofertas

En qué tipo de entorno de RR.HH. se emplea esta tecnología? Destacan los tres siguientes:

1. Contratación: La IA ayuda a la formulación adecuada y eficiente de los requisitos de habilidades de las ofertas de empleo, la identificación de las habilidades de los candidatos, la realización de una selección inicial de candidatos, si es necesario, y el apoyo al viaje del candidato.

2. Mercado de Talento: Las mismas herramientas que gestionan los itinerarios profesionales y facilitan la movilidad interna se utilizan en el mercado de talentos. Según Cyril Le Mat, la IA emplea la autodetección para sugerir información y posibilidades a los empleados en función de las competencias que la herramienta ayuda a identificar a partir de sus CV y cualquier otro documento de sus expedientes de RRHH.

3. La LXP (Learning Experience Platform): La IA ayuda a los trabajadores a determinar sus competencias actuales y las lagunas que deben cubrir para alcanzar un objetivo profesional.

Estas tres aplicaciones están actualmente en el mercado, aunque con distintos grados de rendimiento y desarrollo.

El desarrollo potencial de la AI

Es una tecnología innovadora que avanza rápidamente hacia la aceptación y normalización general en la industria. La inteligencia artificial es, por su propia naturaleza, un campo dinámico. A lo largo de los próximos años, podemos anticipar que las máquinas mejorarán en el desempeño de lo que ya hacen a medida que mejoren en el aprendizaje. Las aplicaciones de la IA a los RRHH ya han demostrado su eficacia y se espera que sean aún más potentes.

Cyril Le Mat afirma: “Cada persona tiene sus peculiaridades, su forma de entender las cosas. “La IA captará mejor cómo se comunica cada persona para poder juzgar con más precisión sus aptitudes”.

Como resultado, los servicios y las respuestas serán cada vez más personalizados. “En los próximos diez años, esta será la principal tendencia del mercado“. Sin embargo, la contribución de la IA a los RRHH no terminará ahí, según Cyril Le Mat. “Las decisiones de RRHH y la planificación estratégica del lugar de trabajo se verán respaldadas por la visualización de las competencias en toda la organización. El objetivo es crear mapas visuales que ayuden a la dirección a tomar decisiones utilizando los datos de “competencias” proporcionados por los empleados. El objetivo es transformar RRHH de un trabajo reactivo (tenemos un puesto que hay que cubrir) a un puesto estratégico capaz de realizar un análisis de las carencias de competencias e identificar la formación necesaria en el futuro. El proceso de contratación debe ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y ser capaz de ver las posibilidades de desarrollo a partir de las carencias de talento, entre otras cosas. Los responsables de RRHH pueden presentar una idea utilizando estas visualizaciones a los líderes corporativos y a los responsables de la toma de decisiones.

La IA entenderá mejor cómo se expresa cada uno para poder evaluar las habilidades de esa persona con mayor precisión.

Cyril Le Mat

Director de Ciencia de Datos

Sencillo en teoría, el uso de la IA para apoyar la toma de decisiones estratégicas aún requiere un ajuste y una preparación para su implantación masiva. Sin embargo, las tecnologías ya están muy avanzadas. “Tenemos unas 50.000 competencias definidas. Podríamos encontrar unas 5.000 en cualquier empresa. El reto consiste en representar todas estas competencias mediante un mapa. Las 1.000 más importantes se agruparán por similitud. La visualización permite hacer zoom y ver cada competencia en su contexto junto a otras similares, pero también hacer preguntas y comparar dos entidades. Veremos cómo se desarrollan muchos más productos de este tipo para ayudar a la toma de decisiones estratégicas globales dentro de las organizaciones“

Limitaciones de la IT

Existe un enorme potencial para desarrollar la inteligencia artificial en términos cualitativos y cuantitativos, ya sea en RRHH o en otras aplicaciones. Al mismo tiempo, la tecnología tiene sus límites. “Ningún sistema de IA podría pretender una tasa de detección del 99,99% con este tipo de datos“, afirma Cyril Le Mat. “El reto es mejorar gradualmente del 95% al 96%, 97%, y así sucesivamente“. Sin embargo, hay al menos dos cosas que la IA no podrá hacer en un contexto de RRHH:

Identificar las habilidades blandas con absoluta precisión. “Estas tecnologías son muy buenas reconociendo cualquier cosa relacionada con las habilidades duras. Sin embargo, cuando se trata de habilidades blandas, es difícil obtener resultados fiables que realmente tengan sentido. Y siempre tenemos el riesgo de la discriminación en RRHH.
No podemos hacer afirmaciones contundentes en este ámbito. Las empresas que afirman identificar las habilidades interpersonales mediante IA o dejan de hacerlo o no lo están haciendo realmente“. Reemplazar a los humanos en la toma de decisiones. Esto no es lo que pretende la IA. Según Cyril Le Mat, su propósito es “automatizar las tareas que pueden automatizarse, dejando que los humanos se centren en tareas con mayor valor añadido“.

En resumen, la IA sugiere que los humanos elijan y decidan. “La aportación de la IA a los RRHH reside sobre todo en esta relación de complementariedad con el ser humano. “Podemos decir con relativa certeza que la IA nunca sustituirá a la toma de decisiones humana, pero libera del tiempo dedicado a buscar información y analizar argumentos para abrir oportunidades de empleo. Me sorprendió el alcance de los comentarios positivos tanto de los empleados como de los responsables de RRHH.

Las herramientas que incorporan IA están cambiando la relación entre los empleados y RRHH. Por ejemplo, los empleados ya no se dirigen a su departamento de RRHH para pedir información, sino para decir: ‘He visto esta oportunidad, ¿podemos hablar de ella? “En contra de los temores iniciales, la inteligencia artificial no deshumaniza las relaciones en el lugar de trabajo. Al contrario, beneficia a todos los implicados al darles más autonomía y mayor capacidad de iniciativa.