Comment garantir l’autonomie du SIRH dans un contexte de spin-off ?

Trois géants de l’industrie, GE, Johnson & Johnson, et Toshiba, ont annoncé récemment leurs scissions en plusieurs sociétés (spin-off), un mouvement de fond, réclamé par les marchés financiers (LaTribune.fr).

Le succès croissant des opérations de spin-off reflète la lutte que mènent les entreprises pour faire comprendre aux investisseurs ce que sont leur réelle valeur et leur vrai potentiel de croissance. En séparant une division du reste des activités d’un groupe diversifié, et en introduisant ses actions sur le marché, on accroît la visibilité des actifs concernés (Habib et al. 1997), et on contraint la nouvelle entité à générer des ressources pour financer sa propre croissance (Gertner et al. 2002).

Se séparer d’une société au travers d’un spin-off peut servir différents intérêts financiers ou stratégiques, mais cette nouvelle auto-gestion de la filiale comporte son lot de complexité pour garantir notamment l’autonomie du SIRH dans ce contexte.

On appelle d’ailleurs « l’effet spin-off », la période d’autonomie des filiales, c’est-à-dire après la date effective du spin-off pendant laquelle les filiales sont en quelque sorte orphelines.

En amont de cette date buttoir, les sociétés vont devoir capitaliser sur cette phase amont pour adapter totalement leur nouvelle stratégie et leur gestion salariale liée à leur autonomisation de la société mère.

Au cours de cette phase de pré effet Spin-off, elles peuvent-être confrontées à plusieurs défis :

• Un temps imparti court et non extensible pour se détacher totalement de la société mère. Il est donc nécessaire de « réinventer » et d’implémenter un SIRH pendant ce délai afin d’assurer une transition en douceur et de conserver une continuité dans l’administration des collaborateurs mais aussi dans leur « e-expérience ».
• De nouveaux besoins liés à une gestion de la masse salariale qui évolue. Quand une filiale se détache d’une société mère, elle perd souvent la suite logiciel qui servait à gérer plusieurs milliers de salariés. La filiale doit donc trouver un outil performant mais surtout mieux adapté y compris d’un point de vue budgétaire au nouveau nombre de collaborateurs.
• La nécessité de reconstruire des processus RH autonomes qui couvrent l’ensemble des besoins « suite » ; expérience RH, Paie et GTA tout en conservant une bonne expérience utilisateur.

Maintenir un système SIRH performant tout en l’adaptant à des enjeux nouveaux peut se révéler être un véritable casse-tête pour les filiales. Par conséquent, il peut devenir nécessaire de se faire accompagner afin d’identifier et de cadrer ces nouveaux besoins et de pouvoir comprendre comment y répondre.

De plus il existe des solutions pré packagées telles que NUBO, une suite qui couvre l’ensemble des besoins ci-dessous pouvant être implémentée dans un délai très court :

La solution NUBO comporte de nombreux avantages :

• Une technologie éprouvée basée sur la suite SAP SucessFactors
• Un système préconfiguré intégrable en 6 semaines seulement comprenant un set de processus RH,
• Une approche modulable qui permet de s’adapter entièrement à vos besoins de base pour
• Des coûts récurrents transparents et abordables pour les SME en fonction de votre besoin RH (en particulier pour des sociétés ayant entre 200 et 5000 salariés au total dans plusieurs pays)
• Un cout d’implémentation faible qui vous permet de capitaliser sur l’adoption des utilisateurs
• La possibilité d’avoir une solution complète y compris la paie (avec une couverture sur plus de 130 pays)

Enfin, si vous souhaitez être accompagnés autours de vos besoins SIRH et/ou en savoir plus sur notre solution NUBO, n’hésitez pas à nous contacter directement via ce formulaire.